Crédito:   Professor: Jair Fernando de Souza

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS/GESTÃO DE PESSOAS
 
AS ORGANIZAÇÕES E A NECESSIDADE DE ADMINISTRAÇÃO

As organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Elas podem ser: organizações lucrativas (as empresas) ou organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as entidades filantrópicas, etc).

A nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.

Qualquer organização é composta de: duas ou mais pessoas, que interagem entre si, através de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.

Importância das Organizações

¨      Servem à sociedade: as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.

¨      Realizam Objetivos: as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.

¨      Preservam o conhecimento: as organizações com as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.

¨      Proporcionam carreiras: as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.

ADMINISTRAÇÃO

Administração:  é uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento (Chiavenato, 1987).

Administração: é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos (Stoner, 1999).

Administração de Recursos Humanos: É uma especialidade  da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações (Chiavenato, 1999).

ORIGEM DA GESTÃO DE PESSOAS

Desde o final da Revolução Industrial, as pessoas eram consideradas como recursos de produção (uma visão burocratizada), onde em muitas organizações falava-se em relações industriais. O termo Relações Industriais encontrou seu auge em 1950.

Dos mais velhos, quem não se lembra daquela famosa frase "- Vou passar no DP para resolver uns problemas." ou pior ainda, quando o chefe falava "- Dá um pulinho lá no DP. Eles têm uma coisinha pra falar contigo." Chiii! Aí é que a coisa complicava. Ou vinha uma bronca ou chegara a hora de arrumar as malas. Este era o famoso Departamento Pessoal, aquele que mandava em tudo: na sua carreira, no plano de saúde, no salário, como você deveria se comportar, que trajes deveria usar, sem falar nas atribuições natas do DP que eram ditar as normas, vigiar as pessoas e, principalmente, advertir ao mínimo deslize do funcionário. Ahh! Como o pessoal do DP gostava de pegar um deslize. Era o prazer do século, comentário por muitos dias dentro do DP, a punição bem aplicada, no momento certo, estavam cumprindo o seu papel.

Aos poucos, as empresas foram tomando consciência de que este não era o papel daquelas pessoas. Vigiar era tarefa da segurança da empresa, mesmo assim, não os funcionários, mas sim, os ladrões. Afinal, DP queria dizer Departamento Pessoal e não Distrito Policial. Surgiu um DP mais democrático, menos autoritário e menos centralizador. Mudaram até o nome do departamento que passou a se chamar de Recursos Humanos. Bonito nome, bonita filosofia. Deu certo em muitas empresas. E tinha tudo para dar certo nas outras se não fosse os resquícios dos antigos administradores estilo DP que se mascararam de administradores democráticos e assumiram erradamente o papel de Gerentes ou Diretores de Recursos Humanos adotando filosofias pseudo-liberais, mas retendo o poder a todo o custo. O RH começou a liberar mais os funcionários, mas adotava parâmetros matemáticos para avaliá-los. Começaram a surgir as avaliações de desempenho, as avaliações de potenciais que simplificavam em números e gráficos todo o trabalho dos seres humanos, todo o talento das pessoas que número nenhum poderia quantificar. Nas avaliações de desempenhos eram evidenciadas pontos negativos sem sentido como o modo de se vestir ou a barba que freqüentemente estava por fazer. O comportamento das pessoas, como ela se relacionava e como ela trabalhava em equipe não era trabalhado pelo RH, mas sim, mais um ponto perdido na maldita avaliação. Quando sobrava espaço na folha de avaliação, o RH poderia colocar algo "inútil" como aquele objetivo alcançado pelo funcionário, aquele projeto que ele implementou e deu certo, aquela idéia que ele deu e reduziu os custos da empresa. A avaliação de potencial era outra ilusão, era "brincar de Deus". Os profissionais de RH tentavam avaliar o potencial de pessoas muitas vezes sem as conhecerem. A partir disto, sabia-se exatamente para onde cada profissional deveria ir, qual era o seu potencial de evolução (ou involução) dentro da empresa. Às vezes o RH até escutava os funcionários. Enfim, o RH era um departamento auto-suficiente que tinha o poder, a capacidade e a competência para decidir o que cada um deveria fazer, como e quando.

Vendo que muitas vezes o RH era respeitado mais pelas figuras importantes e imponente que ostentavam do que pelo seu trabalho que muitas vezes era alvo de chacotas, várias empresas começaram a modificar este modo de agir do RH. Surgiram novas filosofias, novos modos de pensar, novos modelos, novas visões para com os seres humanos que não eram simples "recursos". Novamente começaram trocar o RH de nome. Surgiram os Departamentos de Talentos, os Departamento de Pessoas, o Departamento de Gente, etc..

A Gestão de Pessoas muda completamente a filosofia de trabalho com as pessoas por uma razão muito simples: as pessoas devem ser tratadas de pessoas. Números e avaliações não são mais importantes, mas sim, um trabalho em conjunto. Aqueles que cobravam outrora o trabalho em equipe devem, agora, serem os primeiros a praticar isto. Ao invés de avaliar, a Gestão de Pessoas deve desenvolver o empowerment que é a responsabilização, comprometimento e a autonomia de cada profissional o que conseqüentemente irá evidenciar a capacidade de inovação e criatividade de cada um. Todos devem ter vida própria, todos têm de ser respeitados enquanto seres humanos capazes. Está na hora dos empresários entenderem que funcionários não são mais ativos fixos operacionais da empresa, mas sim, pequenas empresas auto-suficientes capazes de gerenciar seu próprio trabalho, sua própria evolução.

A Gestão de Pessoas deve começar este trabalho com os funcionários baseando-se em quatro eixos: a capacitação técnica, a capacitação pessoal, a auto-motivação e o comprometimento com as estratégias operacionais.

Capacitação Técnica: neste eixo a Gestão de Pessoas deverá desenvolver trabalhos de capacitação do funcionário nos aspectos técnicos de seu trabalho. Normalmente, as empresas já exigem uma determinada capacitação técnica nas contratações, mas nunca são suficientes. Sempre serão necessários cursos de especialização de sua área não deixando de lado o desenvolvimento de utilização da tecnologia como o manuseio de computadores seja em softwares comuns como também o uso da Internet.

Capacitação Pessoal: nem todas as pessoas nascem com as habilidades necessárias como trabalho em equipe, relações interpessoais, comunicação e marketing pessoal. Também é papel da Gestão de Pessoas desenvolver este eixo. As pessoas devem saber trabalhar em equipe, expressar-se bem, saber ouvir, saber apresentar-se e apresentar as suas idéias.

Auto-motivação: nenhuma pessoa irá desempenhar seu trabalho se não estiver auto-motivada. A auto-motivação é algo que surge de dentro para fora das pessoas e somente quando elas descobrem este seu potencial, podem fazer verdadeiros milagres, atingindo seus objetivos e transformado-se em pessoas inovadoras e criativas. A Gestão de Pessoas deve dar condições para isto. Para que o circuito seja fechado, é necessário uma Gestão de Pessoas transparente, aberta e sincera, mostrando a todo o momento o que ele espera do funcionário. Aqui também é importante o conceito de contratação interna das empresas, onde qualquer cargo novo ou a ser preenchido deve ser notificado à todos os funcionários para que aqueles que ali se identificam se candidatem.

Comprometimento com as estratégias empresariais: como já foi dito, as pessoas agora trabalham como pequenas empresas auto-suficientes, mas acima de tudo, estão dentro de uma única empresa que tem suas estratégias definidas. Todas as pessoas devem conhecer quais são estas estratégias para que possam orientar todos os seus esforços do dia-a-dia nesta direção. A Gestão de Pessoas deve mostrar isto para os funcionários e para tanto deve deixar de ser como os antigos DPs ou alguns RHs que tinham simples funções operacionais. A Gestão de Pessoas deve fazer parte dos grupos de planejamento estratégico da empresa, pois isto deve ser disseminado por todos os funcionários. Como podemos ir para algum lugar se não sabemos que lugar é este?

Este novo trabalho da Gestão de Pessoas irá criar funcionários cada vez mais capazes, competentes, eficazes, criativos e inovadores. Como também, é papel da Gestão de Pesoas aproveitar os conhecimentos de cada funcionário e difundi-los pelos outros funcionários. Isto é o que chamamos de Gestão do Conhecimento que agora entra em moda nas empresas com muita força e com muitos bons resultados.

Assunto baseado no artigo publicado por

Alberto Alvarães
Analista de Treinamento e Desenvolvimento da área de Pessoal; Gerente de Marketing de Serviços e Webdesigner da VLT Alvarães Informática.

ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

·        As pessoas  como Seres Humanos:

As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, como também as pessoas são portadoras de  características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, etc.

·        As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos: Como elementos impulsionadores  da organização e capazes de dotá-la de  inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.

·        As pessoas como Parceiros da Organização: Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.

Fonte: Idalberto Chiavenato, 1999.

SIGNIFICADOS DO TERMO RH OU GESTÃO DE PESSOAS

·        Como função/departamento Ä Órgão de Staff.

·        Como práticas de RH  Ä Modo de operar suas atividades.

·        Como Profissão Ä Se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral (selecionadores, treinadores, etc.).

TERMOS PARA DEFINIR AS PESSOAS QUE TRABALHAM NAS ORGANIZAÇÕES

Funcionários  -   Empregados  -  Pessoal  - Trabalhadores  -   Recursos Humanos Colaboradores  - Talentos Humanos  - Capital Humano  - Capital Intelectual.

GESTÃO DE PESSOAS /ARH: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.

PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS /ARH:

Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS/ARH

1.      Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

2.      Proporcionar competitividade à organização: saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.

3.      Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados: Reconhecimento e não apenas aumento de salário. As pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. Recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho. Tornar claro os objetivos e o modo como são medidos.

4.      Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: Os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente.

5.      Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho: Estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança, etc.

6.      Administrar a mudança: Saber lidar com as mudanças, ser ágil.

7.      Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética. As pessoas não devem ser descriminadas e seus direitos garantidos.

O PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO DE RH: O ADMINISTRADOR

É a pessoa que gerencia, faz com que ela seja bem-sucedida em alcançar seus objetivos.

q       Soluciona problemas;

q       Dimensiona recursos;

q       Desenvolve estratégias;

q       Efetua diagnósticos de situações;

q       Toma decisões embasadas em fatos concretos.

O conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo, básico e indispensável, mas depende da personalidade e do modo de agir do administrador, ou seja de suas habilidades.

Para um administrador executar eficazmente um processo administrativo são necessários pelo menos três habilidades:

Ø      Habilidade técnica: consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para a realização de suas tarefas específicas;

Ø      Habilidade Humana: consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz.

Ø      Habilidade conceitual: consiste em compreender as complexidades da organização global e o ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização.

¨      Capacidade de assumir riscos: é ter coragem de enfrentar desafios, de tentar um novo empreendimento, de buscar, por si só, os melhores caminhos, é ter auto-determinação.

¨      Aproveitar oportunidades: capacidade de perceber, no momento certo, as condições propícias para a realização de um bom negócio.

¨      Conhecer o ramo empresarial

¨      Senso de Organização: Deve ser capaz de utilizar os recursos disponíveis de forma lógica, racional e organizada.

¨      Iniciativa e Vontade

¨      Liderança e Relacionamento Interpessoal: O empresário de sucesso tem que ser um líder e saber se relacionar com os seus empregados que dependem, diretamente, de sua liderança e ainda saber se relacionar com as pessoas do ambiente externo de sua empresa.

¨      Espírito Empreendedor: Deve ter a capacidade de transformar idéias em fatos concretos e dinâmicos. Deve ter um certo inconformismo diante das atividades rotineiras, que determinam um lento progresso profissional.

ARH – RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF

Quem deve gerir as pessoas é o gerente/supervisor ao qual eles estão subordinados, recebendo assessoria do DRH.

O chefe tem autoridade para decidir, agir, comandar sua equipe. É uma responsabilidade de cada chefe para que as chefias atuem de maneira uniforme e padronizada em relação aos seus subordinados, tornando-se necessário um órgão de staff.

A assessoria do DRH é importante para proporcionar a devida orientação, regras e  regulamentos.

INTERAÇÃO ENTRE ESPECIALISTAS DE RH E GERENTES DE LINHA

As tarefas de RH são desempenhadas tanto por especialistas de RH, como por gerentes de linha, por serem  responsáveis pela atuação dos seus subordinados. Além das atividades específicas do gerente de linha em resolver, por exemplo, um problema com uma máquina, ele também deve cuidar do treinamento, desempenho e satisfação dos subordinados.

CONFLITOS ENTRE LINHA E STAFF

·        Quando os gerentes de linha e os especialistas de RH discordam sobre quem tem autoridade para tomar decisões sobre as pessoas;

·        Nem sempre existe uma distinção clara entre linha e staff nas organizações;

·        Área crítica: Disciplina, transferências e promoções

FORMAS DE REDUÇÃO DO CONFLITO

·        Demonstrar os benefícios de usar programas de RH;

·        Atribuir responsabilidades para ambas as partes;

·        Treinar ambos os lados: rodízio entre as posições.

DIFICULDADES BÁSICAS DA ARH:

·        Lida com meios e não com fins;

·        Lida com pessoas (seres complexos);

·        Dificuldade de se saber se está fazendo ou não um bom trabalho.

·        Está cheia de desafios e de riscos não controláveis, não padronizados e imprevisíveis.

CENTRALIZAÇÃO DA ARH

Prós:

Ø      Reúne os especialistas de RH em um só órgão.

Ø      Incentiva a especialização.

Ø      Delimita à área de RH, etc..

Contras:

Ø      Excessiva concentração das decisões e ações no staff.

Ø      Distanciamento do foco de ação.

Ø      Homogeneização e padronização das práticas de RH, etc.

DESCENTRALIZAÇÃO DA ARH

Prós:

Ø      Descentraliza as decisões a ações de RH nos gerentes de linha.

Ø      Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas.

Ø      Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, etc.

Contras:

Ø      Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites.

Ø      Especialistas de RH se dispersam.

Ø      Necessidade de terceirização de atividades burocráticas, etc.

DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO

·        Globalização: Pensar globalmente e agir localmente.

·        Pessoas: Treinar, educar, motivar e liderar.

·        Clientes: conquistar, manter e ampliar a clientela;

·        Produtos/serviços: diferenciar os produtos/serviços oferecidos;

·        Conhecimentos: Captar a informação disponível para todos e transformá-la em oportunidades de novos produtos ou serviços;

·        Resultados: Implica a necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados, reduzindo custos e aumentando as receitas.

·        Tecnologia: Implica na necessidade de avaliar e atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos.

MITOS QUE IMPEDEM O RH DE SER UMA PROFISSÃO